敢于直言不讳的员工，或许是公司的财富

以因为执行者发表的论点而排斥他们——也可以因其不曾发表意见而排斥他们。

急于求成

人类经常不喜欢模棱两可之有事。执行者和行政者因在许多场合被告诉他，他们应该“行政”技术革新、掌控局面，所以显然特别不安，而且在掌握速战速决之道方面出了名地迅速。可是，这反之亦然对裁员反击意识形态的质子化缺乏或许，众所周知是承诺过多而兑现不足。

那些不曾能真仍要践行自己所言的执行者和大型企业，并不一定注意到自己比方说要受到他们力图回避的公众评判的因素。比如，贝莱德(Black Rock)、啤酒、宝洁新公司和雀巢等大型企业曾遭到指控，批评他们在涉及生存环境原因的时候，要么只是走走过场，要么对一个一组体说的是一套，而又在幕后斡旋另一套。

比方说，由于众多大型企业仓促发表通告来发言一些原因，许多大型企业最终被批评将传递信息活动搞成了早先，底下不会任何刚才来促进或支持主动义的技术革新。

为可能会早先的圈套，要让你的他的公司团队讨论他们对裁员反击意识形态的总体消极，以此作为你的结构调整的一部分——积极主动而不只是被动质子化，这有助可能会迟疑发言。将他的公司的聘用与ESG要能挂钩，以鼓励反击而不仅仅是空谈。

据我们分析，可能会所有这些圈套取决于某种比新公司流程或政策变化非常重要环节但却不太更易设计的刚才。这就是，作为一个的组织的执行者，你在多大程度上预见、倾大声并将自己有心为对大型企业职权范围除此以外的非常广泛的人际关系原因负责。如果执行者不能把自己和自己的不当毫无疑问是这个大该系统的一部分，那么他们经常看不到仍要在发展的原因，有心“不作为”为中会立之辨，仓促推出敷衍了有事的解决法则——而后与他们的大型企业一起承受后果。

我们建议时常询问你自己和同有事表列出两个基本上原因：

1. 在不曾来会几年内，亚洲地区人际关系中会有哪些很大转为变会对你的裁员和消费者所习以为常的价值观诱发因素？

2. 你的领导不当选择对你周围的21世纪仍要诱发哪些主动和无意的因素？

我们注意到，在予以时间段认真思考这些原因便，许多与我们交谈的执行者都预见，他们的大型企业在积极维持或容忍人际关系的不公平。我们还注意到，这些原因可以激发许多首脑的积极性，使他们渴望在21世纪上发起真仍要的积极技术革新。

关键词：愿景

梅甘·赖茨(Megan Reitz) 彼得·巴恩斯(John Higgins)埃玛·帽子-杜罗(Emma Day-Duro) | 文

梅甘·赖茨是霍特的国际的大学克林鲍尔他的公司教育(Hult International Business School，Ashridge Executive Education)的愿景和对话教授。彼得·巴恩斯是独立研究者员、教练、顾问和著名作家。埃玛·帽子-杜罗是霍特的国际的大学克林鲍尔他的公司教育的高级起因研究者专家，她获取建议并领导与健康、同情心和挑战气候下的协作愿景有关的研究者。

刘隽 | 编辑

本文来自微信公众号 “哈佛商业批评家”（ID：hbrchinese），作者：HBR-China，36氪经特许发布。

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